___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Анкетирование – первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. Любые искажения информации в анкете являются основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:
1 соответствие образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;
2 соответствие практического опыта характеру должности;
3 наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
4 готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировочные);
5 круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации;
Тестирование – весьма эффективное средство отбора персонала. Тесты помогают определить сильные и слабые стороны претендента, выявить его ценные ориентации и мотивацию, определить его личные и поведенческие характеристики. Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека.
Собеседование – наиболее широко применяемый метод отбора кадров. Работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования, а подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди , проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись для организации очень дорого и поэтому, необходимо, чтобы отборочные собеседования (интервью) проводились специалистами, которые хорошо представляют последствия принимаемых ими решений.
Испытание на рабочем месте. Разработано много видов различных испытаний, которые помогают предсказать сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количества баллов.
Анкетирование проводится с целью, чтобы каждому кандидату была предложена персональная мотивация и стимулирование. Благодаря этим алгоритмам, было разработано и спроектировано современное, эргономичное и недорогое оборудование для пиццерии, которое выдаёт наивкуснейшую печёную продукцию.
Стимулирование труда.
Основное значение системы стимулирования заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Это ключевая установка определяет цели системы компенсации: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации, стимулирование производительного поведения, контроль за издержками на рабочую силу, административная эффективность и простота, соответствие требованием законодательства.
Существует множество разных видов дополнительных выплат, услуг и каждая организация использует собственную систему вознаграждений работников, которая отражает стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Бестарифные модели оплаты труда.
Паевая, Рейтинговая, Договорная, ВСОТэРКа.
Организация системы обучения персонала.
Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов компании (после заработной платы). Крупнейшие западные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты. Однако профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компании – их успех в не меньшей степени зависит сегодня от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управления профессионального обучения, подготовки резерва руководителей, развития карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или Вице – президента, что подчеркивает их значение для организации.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, компании производят капиталовложения в профессиональное развитие, способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительные влияния и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о работе в той или иной организации.
Оценка трудовой деятельности. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т. е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе трудовые, поэтому исключительно важным звеном повышения качества персонала является оценка результатов труда как всех работников в целом, так и управленческого персонала. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности- в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организаций через :
6 положительные воздействия на мотивацию сотрудников.
7 планирование профессионального обучения.
8 планирование профессионального развития и карьеры.
9 принятие решения вознаграждений, продвижений, увольнений.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, по этому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала.
Методы обучения персонала
1 соответствие образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;
2 соответствие практического опыта характеру должности;
3 наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
4 готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировочные);
5 круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации;
Тестирование – весьма эффективное средство отбора персонала. Тесты помогают определить сильные и слабые стороны претендента, выявить его ценные ориентации и мотивацию, определить его личные и поведенческие характеристики. Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека.
Собеседование – наиболее широко применяемый метод отбора кадров. Работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования, а подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди , проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись для организации очень дорого и поэтому, необходимо, чтобы отборочные собеседования (интервью) проводились специалистами, которые хорошо представляют последствия принимаемых ими решений.
Испытание на рабочем месте. Разработано много видов различных испытаний, которые помогают предсказать сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количества баллов.
Анкетирование проводится с целью, чтобы каждому кандидату была предложена персональная мотивация и стимулирование. Благодаря этим алгоритмам, было разработано и спроектировано современное, эргономичное и недорогое оборудование для пиццерии, которое выдаёт наивкуснейшую печёную продукцию.
Стимулирование труда.
Основное значение системы стимулирования заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Это ключевая установка определяет цели системы компенсации: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации, стимулирование производительного поведения, контроль за издержками на рабочую силу, административная эффективность и простота, соответствие требованием законодательства.
Существует множество разных видов дополнительных выплат, услуг и каждая организация использует собственную систему вознаграждений работников, которая отражает стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Бестарифные модели оплаты труда.
Паевая, Рейтинговая, Договорная, ВСОТэРКа.
Организация системы обучения персонала.
Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов компании (после заработной платы). Крупнейшие западные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты. Однако профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компании – их успех в не меньшей степени зависит сегодня от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управления профессионального обучения, подготовки резерва руководителей, развития карьеры. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или Вице – президента, что подчеркивает их значение для организации.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, компании производят капиталовложения в профессиональное развитие, способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительные влияния и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о работе в той или иной организации.
Оценка трудовой деятельности. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т. е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе трудовые, поэтому исключительно важным звеном повышения качества персонала является оценка результатов труда как всех работников в целом, так и управленческого персонала. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности- в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организаций через :
6 положительные воздействия на мотивацию сотрудников.
7 планирование профессионального обучения.
8 планирование профессионального развития и карьеры.
9 принятие решения вознаграждений, продвижений, увольнений.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, по этому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации персонала.
Методы обучения персонала
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
