___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемых непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сот рудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Успех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника. Аттестация как нельзя лучшше решает эту задачу.
Повышение, понижение, перевод, увольнение. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе, понижении и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководитель должен повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют новые нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. Аттестация позволяет сделать подробный анализ рынка китая, результатом которого станут – самые выгодные контракты.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтично. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение, поэтому оценка труда имеет важное значение для обеспечения внутренней стабильности в коллективе и успешного выполнения поставленных задач.
Основные требования к профессиональным и личностным качествам руководителей. В формировании наборов качеств можно выделить два подхода. Один из них сформировался в начале XX в. и практически господствовал до середины 50-х годов. Он базировался на рассмотрении содержания управленческой деятельности. Ученые и практики в области управления выделяли различные качества руководителей, которые были необходимы им, чтобы выполнять общие функции управления.
Согласно результатам психологических исследований наличие в одном лице официального руководителя и неофициального лидера повышает эффективность управления работниками организации на 20-30%4. Основой причины этого феномена является увеличение силы воздействия руководителя на членов группы, т.е. кроме официальной власти, предоставленной ему по должности, он использует личные возможности внушения и убеждения работников. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя и принятый стиль управления. Анализ психологических исследований свидетельствует о том, что должностной (формальный) авторитет руководителя обеспечивает работу сотрудников лишь на 60-65% их возможностей, в то время как наличие у него фактического (психологического) авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из нас» и в то же время как «лучший из нас», авторитет такого руководителя повышается.
Стиль управления определяется направленностью личности лидера. В самом общем виде направленность можно определить как более или менее осознанную систему ценностных ориентаций и смысловых установок руководителя в сфере взаимодействия. Традиционно выделяют следующие виды направленности личности руководителя: диалогическая, авторитарная, манипулятивная, конформная, альтероцентристская, индифирентная. В основу классификации положено соотношение трех установок, реализуемых руководителем в процессе общения: на равноправие, на потенциал, на творчество. В зависимости от этого выделяют направленность стиля управления руководителя.
Диалогическая направленность характеризуется проявлением доверия и уважения к сотрудникам, желанием и способностью сочувствовать и содействовать ему.
Авторитарная – характеризуется тенденцией доминирования «Я», подавлением активности партнеров. Установки на равноправие, понимание и творчество занимают низкие позиции.
Манипулятивная- характеризуется стремлением использовать сотрудников в своих интересах, чувства партнера при этом безразличны. Очень низкую позицию занимает установка на равноправие, установки же на понимание и творчество занимают доминирующие позиции.
Конформная – характеризуется некритической податливостью субъекта воздействия партнера. Выражена установка на понимание, а на равноправие и творчество – занимают низкие позиции.
Альтероцентристская – отказ субъекта от собственных целей. Установки на понимание и творчество занимают высокие позиции.
Индифферентная направленность характеризуется неразвитостью каждой из трех установок.
Перечисленные типы направленности личности руководителя могут стать основанием эффективного или неэффективного стиля управления. Так, например, интересам умеренно-консервативной группы наиболее соответствует стиль, базирующийся на манипулятивной направленности руководителя. Лидирующие позиции в последовательно-консервативной группе может занять руководитель, с авторитарной направленностью. Его стремление подавить игнорирование проблем сотрудников соответствует ожиданиям группы. Для выполнения роли лидера в группе «сторонних наблюдателей» наиболее подходит человек с альтероцентристской направленностью и т.д.
В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сот рудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Успех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника. Аттестация как нельзя лучшше решает эту задачу.
Повышение, понижение, перевод, увольнение. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе, понижении и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководитель должен повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют новые нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. Аттестация позволяет сделать подробный анализ рынка китая, результатом которого станут – самые выгодные контракты.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтично. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение, поэтому оценка труда имеет важное значение для обеспечения внутренней стабильности в коллективе и успешного выполнения поставленных задач.
Основные требования к профессиональным и личностным качествам руководителей. В формировании наборов качеств можно выделить два подхода. Один из них сформировался в начале XX в. и практически господствовал до середины 50-х годов. Он базировался на рассмотрении содержания управленческой деятельности. Ученые и практики в области управления выделяли различные качества руководителей, которые были необходимы им, чтобы выполнять общие функции управления.
Согласно результатам психологических исследований наличие в одном лице официального руководителя и неофициального лидера повышает эффективность управления работниками организации на 20-30%4. Основой причины этого феномена является увеличение силы воздействия руководителя на членов группы, т.е. кроме официальной власти, предоставленной ему по должности, он использует личные возможности внушения и убеждения работников. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя и принятый стиль управления. Анализ психологических исследований свидетельствует о том, что должностной (формальный) авторитет руководителя обеспечивает работу сотрудников лишь на 60-65% их возможностей, в то время как наличие у него фактического (психологического) авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из нас» и в то же время как «лучший из нас», авторитет такого руководителя повышается.
Стиль управления определяется направленностью личности лидера. В самом общем виде направленность можно определить как более или менее осознанную систему ценностных ориентаций и смысловых установок руководителя в сфере взаимодействия. Традиционно выделяют следующие виды направленности личности руководителя: диалогическая, авторитарная, манипулятивная, конформная, альтероцентристская, индифирентная. В основу классификации положено соотношение трех установок, реализуемых руководителем в процессе общения: на равноправие, на потенциал, на творчество. В зависимости от этого выделяют направленность стиля управления руководителя.
Диалогическая направленность характеризуется проявлением доверия и уважения к сотрудникам, желанием и способностью сочувствовать и содействовать ему.
Авторитарная – характеризуется тенденцией доминирования «Я», подавлением активности партнеров. Установки на равноправие, понимание и творчество занимают низкие позиции.
Манипулятивная- характеризуется стремлением использовать сотрудников в своих интересах, чувства партнера при этом безразличны. Очень низкую позицию занимает установка на равноправие, установки же на понимание и творчество занимают доминирующие позиции.
Конформная – характеризуется некритической податливостью субъекта воздействия партнера. Выражена установка на понимание, а на равноправие и творчество – занимают низкие позиции.
Альтероцентристская – отказ субъекта от собственных целей. Установки на понимание и творчество занимают высокие позиции.
Индифферентная направленность характеризуется неразвитостью каждой из трех установок.
Перечисленные типы направленности личности руководителя могут стать основанием эффективного или неэффективного стиля управления. Так, например, интересам умеренно-консервативной группы наиболее соответствует стиль, базирующийся на манипулятивной направленности руководителя. Лидирующие позиции в последовательно-консервативной группе может занять руководитель, с авторитарной направленностью. Его стремление подавить игнорирование проблем сотрудников соответствует ожиданиям группы. Для выполнения роли лидера в группе «сторонних наблюдателей» наиболее подходит человек с альтероцентристской направленностью и т.д.
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
