Внедрение концепции «Обучающейся организации» в компании

___Главный преподаватель нашей компании “ТехноИнжениринг.РФ” пишет для повышения квалификации специалистов: 
___Внедрение концепции «Обучающейся организации» в компании очень эффективно для развития навыков персонала.
___Этот пример я считаю одним из самых показательных в данной дипломной работе. Дело в том, что компания, занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» – этот подход решил не только проблему повышения квалификации, но и улучшил отношения персонала внутри компании. Как и говорилось выше, проблемы повышения профессионального уровня сотрудников тесно связаны с проблемой их мотивации – что лишний раз подтверждено данным примером. Важную роль в подготовке программы для компании сыграли методы, подробно описанные в книге Питера М. Сенге «Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации».
___В компании сложилась следующая ситуация. Наряду с достижениями, такими как оригинальные разработки программ, лидерство в ассортименте, качестве тренинговых программ – в частности, предпринимательского тренинга «Технология Успеха» – появились и замедляющие развитие компании тенденции.
___Так, прослеживалось отсутствие слаженности в работе, недисциплинированность сотрудников, нечеткость в распределении обязанностей, не структурированность отношений, усталость, как рядовых сотрудников, так и руководителей, эмоциональные, имеющие историю отношения в коллективе, которые иногда не позволяют работать и обсуждать дела конструктивно.
___Особенно значимыми чертами ухудшения ситуации стали: замедляющаяся скорость развития компании; отсутствие у коллектива видения будущего компании; небольшая прибыльность организации; отсутствие новых продуктов.
___Практика обращения к внешней консалтинговой компании не дала значимых положительных результатов, процесс консалтинга был приостановлен. Конечно, интересным являлся вопрос, – насколько эффективно для организации, по сути работающей в сфере консалтинга (контекст услуг по проведению тренингов, программ обучения и развития, а также рекрутинга, – это и есть консалтинг) обращение к другому внешнему консультанту. Но, поскольку Школа менеджеров является организацией, то она подлежит консалтингу так же, как и любая другая.
___Необходимость изменений в компании назрела, и при обсуждении консультанта с генеральным директором перспектив развития одними из главных задач дальнейшей работы признавались: Создание четкого мотивирующего видения организации; Создание новой надежной сплоченной команды сотрудников и менеджеров; Развитие компетентности сотрудников и организации в целом: научиться понимать интеллектуальные модели, которые сейчас ограничивают ее рост и развитие, находить системное решение проблем (компетентность в режиме Learning organization); Создать условия для появления новых продуктов, то есть стимулировать более активную инновационную творческую деятельность сотрудников; Повысить уровень профессионализма всей организации; Как следствие – улучшение экономических результатов деятельности.
___Эти задачи можно решить с помощью применения модели развития обучающейся организации. Необходимо было обязательно учесть, что шаги по развитию должны быть постепенными, понятными и поддерживаемыми сотрудниками. Такая модель развития помогала обозначить для сотрудников пути изменения, сделать их активными участниками изменений.
___Был выбран путь от простого к сложному – от создания инициативной группы и через сотрудничество с ними и их поддержку – изменение корпоративной культуры. Итак, какие же шаги были предприняты… Проведено собрание с презентацией книги “Пятая Дисциплина”, на котором сотрудникам были рассказаны основные идеи книги, а также рекомендовано ее прочтение. В процессе общего обсуждения даны пояснения к основным понятиям Обучающейся организации: групповое обучение, интеллектуальные модели, видение компании и др. В результате встречи часть конструктивно настроенных сотрудников проявило интерес к книге и решило ее прочитать, часть сотрудников восприняло информацию пассивно.
___ 
___________________________________________
Запись опубликована в рубрике Повышение квалификации специалистов с метками . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *