___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования.
Традиционно различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
В условиях рыночной экономики существует инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Таким образом, система управления персоналом определяется “как система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Главная цель системы управления персоналом автослесарей – является скупка авто в иркутске дорого, чтобы отремонтировать и продать ещё дороже. Основные направления деятельности по управлению персоналом в организациях осуществляются на основе кадровой политики, которая обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с сотрудниками.
В условиях рыночной экономики традиционно различают следующие типы кадровой политики:
Пассивная кадровая политика – у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса в организации кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.
Реактивная кадровая политика – руководство организации осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтов, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса.
Превентивная кадровая политика – руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период.
Активная (рациональная) кадровая политика – руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Авантюристическая кадровая политика (разновидность активной) – руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся, по нашему мнению, к следующему:
– кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
– должна быть гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, с другой стороны динамичной, корректироваться к внешним изменениям;
– экономически обоснованной, т.е. с минимальными издержками;
-должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.
Кадровая политика должна основываться, по нашему мнению, на следующих разработанных принципах:
-релевантное управление («релевантный» – уместный соответствующий объекту). Использование принципа требует активного изучения, познания социально-психологических характеристик персонала в процессе деятельности в организации и их взаимодействия с внешней средой. В зависимости от этого определяются методы и стиль управления;
-когнитивное управление, подразумевает, что управление персоналом должно быть не только направляющим, но и одновременно познавательным, исследовательским. В силу этого становится возможным совместное, сопряженное развитие управляющей системы и управляемого объекта, развитие в одной из них влечет изменение в другой;
– целостность управления требует согласованности всех функций управления человеческими ресурсами, установления прочных меж функциональных связей и согласованного функционирования всех звеньев служб (бухгалтерии, отдела труда и заработной платы, охраны труда, отдела кадров и т.д.). Согласно этому принципу требуется взаимодополнение, взаимообогащение и непротиворечивость различных видов деятельности всех звеньев служб. Использование этого принципа придает целостность (цельность) системе управления человеческими ресурсами;
– комплексный подход в управлении человеческими ресурсами предполагает, что при рассмотрении и решении проблем должны учитываться социальные, психологические, экономические, организационные и др. аспекты управления и их взаимосвязи. Применение этого принципа придает управлению человеческими ресурсами комплексный характер;
-гибкость управления человеческими ресурсами. Использование данного принципа предполагает переход от «жестких» методов управления к «гибким», способным гибко реагировать на изменения, происходящие во внешней среде (например, на рынке труда), использовать гибкие системы мотивации и стимулирования работников и т.д.;
-интеграция и координация управления человеческими ресурсами предполагает усиление взаимодействия между вертикальными и горизонтальными уровнями управления.
Реализация предложенных принципов предполагает повышение эффективности управления, рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов организаций.
Для обеспечения стратегической гибкости организации на этапе кадрового планирования, предлагается рассчитывать две зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д.
Опционная – на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность может положительной, нулевой и отрицательной.
В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствование системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.
Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.
На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.
На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.
На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.
Таким образом, маркетинг персонала, по нашему мнению – это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.
Цель маркетинга персонала – оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.
Традиционно различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
В условиях рыночной экономики существует инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Таким образом, система управления персоналом определяется “как система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Главная цель системы управления персоналом автослесарей – является скупка авто в иркутске дорого, чтобы отремонтировать и продать ещё дороже. Основные направления деятельности по управлению персоналом в организациях осуществляются на основе кадровой политики, которая обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с сотрудниками.
В условиях рыночной экономики традиционно различают следующие типы кадровой политики:
Пассивная кадровая политика – у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса в организации кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.
Реактивная кадровая политика – руководство организации осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтов, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса.
Превентивная кадровая политика – руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период.
Активная (рациональная) кадровая политика – руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
Авантюристическая кадровая политика (разновидность активной) – руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся, по нашему мнению, к следующему:
– кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
– должна быть гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, с другой стороны динамичной, корректироваться к внешним изменениям;
– экономически обоснованной, т.е. с минимальными издержками;
-должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.
Кадровая политика должна основываться, по нашему мнению, на следующих разработанных принципах:
-релевантное управление («релевантный» – уместный соответствующий объекту). Использование принципа требует активного изучения, познания социально-психологических характеристик персонала в процессе деятельности в организации и их взаимодействия с внешней средой. В зависимости от этого определяются методы и стиль управления;
-когнитивное управление, подразумевает, что управление персоналом должно быть не только направляющим, но и одновременно познавательным, исследовательским. В силу этого становится возможным совместное, сопряженное развитие управляющей системы и управляемого объекта, развитие в одной из них влечет изменение в другой;
– целостность управления требует согласованности всех функций управления человеческими ресурсами, установления прочных меж функциональных связей и согласованного функционирования всех звеньев служб (бухгалтерии, отдела труда и заработной платы, охраны труда, отдела кадров и т.д.). Согласно этому принципу требуется взаимодополнение, взаимообогащение и непротиворечивость различных видов деятельности всех звеньев служб. Использование этого принципа придает целостность (цельность) системе управления человеческими ресурсами;
– комплексный подход в управлении человеческими ресурсами предполагает, что при рассмотрении и решении проблем должны учитываться социальные, психологические, экономические, организационные и др. аспекты управления и их взаимосвязи. Применение этого принципа придает управлению человеческими ресурсами комплексный характер;
-гибкость управления человеческими ресурсами. Использование данного принципа предполагает переход от «жестких» методов управления к «гибким», способным гибко реагировать на изменения, происходящие во внешней среде (например, на рынке труда), использовать гибкие системы мотивации и стимулирования работников и т.д.;
-интеграция и координация управления человеческими ресурсами предполагает усиление взаимодействия между вертикальными и горизонтальными уровнями управления.
Реализация предложенных принципов предполагает повышение эффективности управления, рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов организаций.
Для обеспечения стратегической гибкости организации на этапе кадрового планирования, предлагается рассчитывать две зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д.
Опционная – на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность может положительной, нулевой и отрицательной.
В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствование системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.
Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.
На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.
На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.
На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.
Таким образом, маркетинг персонала, по нашему мнению – это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.
Цель маркетинга персонала – оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________