___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Конфликт может возникнуть, когда начальник даёт поручение своим сотрудникам. Давая поручение, руководитель должен правильно сформулировать постановку задачи, создать у подчиненного уверенность в важности задания. Для этого следует соблюдать следующие условия:
1. Перед выдачей поручения посоветуйся с исполнителем.
2. Обеспечь условия, зависящие от тебя и благоприятные для исполнения задания.
3. Проанализируй возможности подчиненного и возможные помехи.
4. Формулируй задание спокойным, доброжелательным тоном.
5. Не забывай о вежливости и культуре при обсуждении задания.
6. Найди время для обучения подчиненного.
7. Не давай одному подчиненному сразу несколько заданий.
8. Указывай срок завершения и форму представления результата.
9. Требуй исполнения задания.
10. Не делай работу за подчиненного.
При формулировке задания не следует использовать выражения типа:
• ты меня не понимаешь;
• это не моя вина;
• в сотый раз тебе повторяю;
• у меня такой опыт работы;
• ты не прав, и я не изменю своего мнения. Наиболее желательными являются формулировки:
• я недостаточно ясно выразил свою мысль;
• я ошибся и исправлю свою ошибку;
• попробую объяснить это иначе;
• век живи, век учись;
• очевидно, на это мы смотрим по-разному.
Конфликт – столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.
Предприятие (фирма) представляет собой сложный организм, состоящий из различных структурных подразделений и работающих в них людей, взаимодействие между которыми часто приводит к конфликтам. Основные причины конфликтов – грубость и нетактичность (24%), деление обязанностей и результатов (30%), неприязнь и зависть (12%), небрежность, неуживчивость и недисциплинированность (34%).
Конфликт и его преодоление связаны с трудностями, которые легко преодолеваются, когда у человека есть онлайн образование в россии практически по любой специальности и специализации. Преодоление конфликтов является важной задачей менеджеров предприятия. Для этого необходимо уметь выделить зону конфликта, отделить повод от причины, выделить субъективные мотивы людей в конфликте, оценить возможные последствия конфликта, оценить динамику развития конфликта.
Конфликт характеризуется столкновением различных интересов и линий поведения.
Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).
Социальные конфликты могут возникать между:
• персоналом (например: рабочими и менеджерами; между менеджерами отдела);
• группами лиц (например: между менеджерами различных отделов; рабочими и администрацией);
• структурами (например: между филиалами предприятия; между предприятием и внешней средой – банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями;
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков – конфликт работающих с руководством электростанции и правительством РФ). Классификационными параметрами конфликта являются предмет, состав
участников, фазы протекания.
Предметами конфликтов могут быть различные подходы к решению проблем, различные оценки роли или действий людей (начальников отделов, руководителей предприятий и т. д.).
Участниками конфликтных ситуаций могут быть внутренние и внешние работники, структуры, организации (например, рабочие, сотрудники, менеджеры, акционеры, вкладчики, клиенты, поставщики, кредиторы, органы власти, общественные организации).
Фазы конфликта: скрытый, обнаруженный, открытый, разрешенный, последствия (может прерываться на любой фазе).
Мерами по преодолению конфликтов являются: профилактика (согласование интересов и действий), обнаружение и осознание, обход, разрешение. Отсутствие или недостаточность профилактических мер часто оказывается основной причиной возникновения конфликта. Обнаружение и осознание конфликтов можно рассматривать как первый шаг в разрешении конфликта (скрытые конфликты становятся открытыми).
М. Фоллетт в 1920 г. предложила три метода устранения конфликтной ситуации: подавление, компромисс, интеграция.
Подавление предполагает с помощью силы уничтожение оппонента.
Компромисс – это временное соглашение, рассчитанное на короткий срок и ведущее к повторению конфликта в будущем.
Интеграция – это рассмотрение конфликта как многогранной проблемы, поиск единой системы ценностей у конфликтующих сторон. Интеграция требует образованности, проницательности, восприимчивости, умения совместного размышления у обеих сторон.
Существует четыре способа разрешения конфликта:
• соглашение в результате совпадения мнений сторон;
• соглашение в соответствии с законодательной и моральной волей внешней силы;
• соглашение, навязанное одной из сторон конфликта;
• застарелый конфликт теряет свою актуальность и разрешается сам собой. Мероприятия, касающиеся общения людей и групп людей, такие как личные беседы с руководителем, собрание коллектива, прием в профсоюзном комитете или производственном совете, на совете директоров, помогают своевременно выявлять и осознавать конфликты.
Вариантом преодоления открытых конфликтов может являться обход конфликта. Это необходимо, когда успешное разрешение конфликта практически невозможно в данное время.
Участники конфликта «разводятся в разные стороны», и конфронтация (хотя бы временно) прекращается. Результатом разрешения конфликта может быть: «А» выигрывает за счет «Б», «Б» выигрывает за счет «А», обе стороны оказываются в проигрыше, хотя надеялись на благополучный исход, обе стороны оказываются в выигрыше на основе компромисса, взаимных уступок, взвешенных потерь. Выбор пути разрешения конфликта находится в руках сторон.
В качестве приемов обхода конфликта могут быть:
• «уход» – перевод внимания в другое направление;
• «сосуществование» – отказ участников разрешать конфликт благодаря осознанию общих задач и целей, молчаливому согласию приоритета общих интересов;
• «изменение направления» – предлагается поиск виновного в другом направлении или «козлов отпущения»;
• «отход» – участника конфликта принуждают к выполнению обязанностей, обещая иные преимущества или применение угроз («кнут и пряник»);
• «изоляция» – один из участников изолируется (командировка, отпуск, иное место работы);
• «лишение возможностей» – одного или нескольких участников конфликта дополнительно «нагружают» работой или лишают властных полномочий;
• «вытеснение» – создается «общественное мнение», что конфликт надуман, в надежде на изменение ситуации со временем («время лечит»). Этот вариант преодоления конфликтов ведет к устранению открытого конфликта путем решения проблем в пользу одного из участников либо примирением интересов обеих сторон.
Можно назвать ряд таких приемов:
• «силовое разрешение» – конфликтующие стороны и, возможно, другие силы стремятся ослабить силы и позиции противника путем информационных средств, власти, подрыва репутации, увольнения, понижения в должности и/или окладе и т. д.;
• «разрешение по приговору» – при этом конфликт решается посредством приговора, голосования (большинством), третейского решения (незаинтересованным третьим лицом);
• «совместное разрешение» – участники конфликта работают совместно по поиску путей выхода из ситуации, используя для этого посредников (третьи стороны), а также путем переговоров и взаимных уступок, путем поиска совместного решения или путем смещения акцентов, подбором новой «бесконфликтной» области совместных работ.
Всегда следует помнить:
1. Не расширяйте зону конфликта.
2. Предлагайте позитивные решения.
3. Не используйте категоричных форм.
4. Сокращайте число претензий.
5. Жертвуйте второстепенным.
6. Избегай оскорблений.
1. Перед выдачей поручения посоветуйся с исполнителем.
2. Обеспечь условия, зависящие от тебя и благоприятные для исполнения задания.
3. Проанализируй возможности подчиненного и возможные помехи.
4. Формулируй задание спокойным, доброжелательным тоном.
5. Не забывай о вежливости и культуре при обсуждении задания.
6. Найди время для обучения подчиненного.
7. Не давай одному подчиненному сразу несколько заданий.
8. Указывай срок завершения и форму представления результата.
9. Требуй исполнения задания.
10. Не делай работу за подчиненного.
При формулировке задания не следует использовать выражения типа:
• ты меня не понимаешь;
• это не моя вина;
• в сотый раз тебе повторяю;
• у меня такой опыт работы;
• ты не прав, и я не изменю своего мнения. Наиболее желательными являются формулировки:
• я недостаточно ясно выразил свою мысль;
• я ошибся и исправлю свою ошибку;
• попробую объяснить это иначе;
• век живи, век учись;
• очевидно, на это мы смотрим по-разному.
Конфликт – столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.
Предприятие (фирма) представляет собой сложный организм, состоящий из различных структурных подразделений и работающих в них людей, взаимодействие между которыми часто приводит к конфликтам. Основные причины конфликтов – грубость и нетактичность (24%), деление обязанностей и результатов (30%), неприязнь и зависть (12%), небрежность, неуживчивость и недисциплинированность (34%).
Конфликт и его преодоление связаны с трудностями, которые легко преодолеваются, когда у человека есть онлайн образование в россии практически по любой специальности и специализации. Преодоление конфликтов является важной задачей менеджеров предприятия. Для этого необходимо уметь выделить зону конфликта, отделить повод от причины, выделить субъективные мотивы людей в конфликте, оценить возможные последствия конфликта, оценить динамику развития конфликта.
Конфликт характеризуется столкновением различных интересов и линий поведения.
Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).
Социальные конфликты могут возникать между:
• персоналом (например: рабочими и менеджерами; между менеджерами отдела);
• группами лиц (например: между менеджерами различных отделов; рабочими и администрацией);
• структурами (например: между филиалами предприятия; между предприятием и внешней средой – банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями;
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков – конфликт работающих с руководством электростанции и правительством РФ). Классификационными параметрами конфликта являются предмет, состав
участников, фазы протекания.
Предметами конфликтов могут быть различные подходы к решению проблем, различные оценки роли или действий людей (начальников отделов, руководителей предприятий и т. д.).
Участниками конфликтных ситуаций могут быть внутренние и внешние работники, структуры, организации (например, рабочие, сотрудники, менеджеры, акционеры, вкладчики, клиенты, поставщики, кредиторы, органы власти, общественные организации).
Фазы конфликта: скрытый, обнаруженный, открытый, разрешенный, последствия (может прерываться на любой фазе).
Мерами по преодолению конфликтов являются: профилактика (согласование интересов и действий), обнаружение и осознание, обход, разрешение. Отсутствие или недостаточность профилактических мер часто оказывается основной причиной возникновения конфликта. Обнаружение и осознание конфликтов можно рассматривать как первый шаг в разрешении конфликта (скрытые конфликты становятся открытыми).
М. Фоллетт в 1920 г. предложила три метода устранения конфликтной ситуации: подавление, компромисс, интеграция.
Подавление предполагает с помощью силы уничтожение оппонента.
Компромисс – это временное соглашение, рассчитанное на короткий срок и ведущее к повторению конфликта в будущем.
Интеграция – это рассмотрение конфликта как многогранной проблемы, поиск единой системы ценностей у конфликтующих сторон. Интеграция требует образованности, проницательности, восприимчивости, умения совместного размышления у обеих сторон.
Существует четыре способа разрешения конфликта:
• соглашение в результате совпадения мнений сторон;
• соглашение в соответствии с законодательной и моральной волей внешней силы;
• соглашение, навязанное одной из сторон конфликта;
• застарелый конфликт теряет свою актуальность и разрешается сам собой. Мероприятия, касающиеся общения людей и групп людей, такие как личные беседы с руководителем, собрание коллектива, прием в профсоюзном комитете или производственном совете, на совете директоров, помогают своевременно выявлять и осознавать конфликты.
Вариантом преодоления открытых конфликтов может являться обход конфликта. Это необходимо, когда успешное разрешение конфликта практически невозможно в данное время.
Участники конфликта «разводятся в разные стороны», и конфронтация (хотя бы временно) прекращается. Результатом разрешения конфликта может быть: «А» выигрывает за счет «Б», «Б» выигрывает за счет «А», обе стороны оказываются в проигрыше, хотя надеялись на благополучный исход, обе стороны оказываются в выигрыше на основе компромисса, взаимных уступок, взвешенных потерь. Выбор пути разрешения конфликта находится в руках сторон.
В качестве приемов обхода конфликта могут быть:
• «уход» – перевод внимания в другое направление;
• «сосуществование» – отказ участников разрешать конфликт благодаря осознанию общих задач и целей, молчаливому согласию приоритета общих интересов;
• «изменение направления» – предлагается поиск виновного в другом направлении или «козлов отпущения»;
• «отход» – участника конфликта принуждают к выполнению обязанностей, обещая иные преимущества или применение угроз («кнут и пряник»);
• «изоляция» – один из участников изолируется (командировка, отпуск, иное место работы);
• «лишение возможностей» – одного или нескольких участников конфликта дополнительно «нагружают» работой или лишают властных полномочий;
• «вытеснение» – создается «общественное мнение», что конфликт надуман, в надежде на изменение ситуации со временем («время лечит»). Этот вариант преодоления конфликтов ведет к устранению открытого конфликта путем решения проблем в пользу одного из участников либо примирением интересов обеих сторон.
Можно назвать ряд таких приемов:
• «силовое разрешение» – конфликтующие стороны и, возможно, другие силы стремятся ослабить силы и позиции противника путем информационных средств, власти, подрыва репутации, увольнения, понижения в должности и/или окладе и т. д.;
• «разрешение по приговору» – при этом конфликт решается посредством приговора, голосования (большинством), третейского решения (незаинтересованным третьим лицом);
• «совместное разрешение» – участники конфликта работают совместно по поиску путей выхода из ситуации, используя для этого посредников (третьи стороны), а также путем переговоров и взаимных уступок, путем поиска совместного решения или путем смещения акцентов, подбором новой «бесконфликтной» области совместных работ.
Всегда следует помнить:
1. Не расширяйте зону конфликта.
2. Предлагайте позитивные решения.
3. Не используйте категоричных форм.
4. Сокращайте число претензий.
5. Жертвуйте второстепенным.
6. Избегай оскорблений.
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
