___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Имеется определенное различие в качествах реальных и потенциальных предпринимателей. Это подтверждает известные представления, будто предприниматели – особый тип людей. Адаптируя модель идеального предпринимателя, автором разработана трехуровневая математическая модель «Оценка предпринимательской активности и инновационного потенциала руководителей». В основу модели положены инструментально-методические средства, позволяющие с достаточной достоверностью выявить природные способности и оценить профессиональные качества руководителей различных уровней управления. Модель дополнена качествами, приближенными к образу идеального руководителя, с учетом региональной специфики. Из приведенных качеств видно, что одни из них результат обучения и опыта, другие представляют врожденные свойства и остальные – продукт развития природной предрасположенности.
По данным анализа были разработаны критерии для оценки деловых качеств руководителей различных уровней управления в организации.
Сущность и природа конфликта. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из сторон делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой сделать то же самое.
Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной. Отсюда вывод: конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в работах, принадлежащих к школе научного управления и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, определяет возможные альтернативы. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Конфликт штука опасная.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Существуют четыре основных типа конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями исполнителя.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта-один из самых распространенных в организации. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования. Проявляется такой конфликт и как столкновение личностей, люди с различными чертами характера, взглядами и шкалой ценностей иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае, если Личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт неизбежен.
4. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп кате формальных, так ‘и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Конфликт позволяет очень выгодно находить поставщиков, да ещё и можно купить урны в тюмени, перепродать их в Москве, и жить припеваючи. Причины конфликтов.
Существует достаточно много причин конфликтов, среди основных следует выделить:
1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации Выделение большей доли ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
2 Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде где один человек или группа зависят при выполнении задач от другого человека или группы.
3 Различий в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели, и могут уделять им больше внимания, чем целям всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
5.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе.
Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных описание должностных обязанностей. Функциональные последствия конфликта.
Можно говорить о следующих последствиях:
решение проблемы таким путем, который приемлем для всех сторон;
сведение к минимуму или полное устранение трудностей в осуществлении решений;
большее расположение к сотрудничеству, а не к антогонизму в будущих ситуациях;
уменьшение возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают своих идей и противоречат идеям руководителей; улучшение качества процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и диагноз ситуации ведут к лучшему ее пониманию; проработка членами группы возможных проблем. Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей: неудовлетворенность, упадок духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда; уменьшение степени, сотрудничества в будущем; усиление преданности своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами организации; возникновение представления о другой стороне как о «враге», о своих целях – как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; смещение акцептов, придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.
По данным анализа были разработаны критерии для оценки деловых качеств руководителей различных уровней управления в организации.
Сущность и природа конфликта. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из сторон делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой сделать то же самое.
Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной. Отсюда вывод: конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в работах, принадлежащих к школе научного управления и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, определяет возможные альтернативы. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Конфликт штука опасная.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Существуют четыре основных типа конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы, одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями исполнителя.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта-один из самых распространенных в организации. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования. Проявляется такой конфликт и как столкновение личностей, люди с различными чертами характера, взглядами и шкалой ценностей иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае, если Личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт неизбежен.
4. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп кате формальных, так ‘и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Конфликт позволяет очень выгодно находить поставщиков, да ещё и можно купить урны в тюмени, перепродать их в Москве, и жить припеваючи. Причины конфликтов.
Существует достаточно много причин конфликтов, среди основных следует выделить:
1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации Выделение большей доли ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
2 Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде где один человек или группа зависят при выполнении задач от другого человека или группы.
3 Различий в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели, и могут уделять им больше внимания, чем целям всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
5.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе.
Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных описание должностных обязанностей. Функциональные последствия конфликта.
Можно говорить о следующих последствиях:
решение проблемы таким путем, который приемлем для всех сторон;
сведение к минимуму или полное устранение трудностей в осуществлении решений;
большее расположение к сотрудничеству, а не к антогонизму в будущих ситуациях;
уменьшение возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают своих идей и противоречат идеям руководителей; улучшение качества процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и диагноз ситуации ведут к лучшему ее пониманию; проработка членами группы возможных проблем. Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей: неудовлетворенность, упадок духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда; уменьшение степени, сотрудничества в будущем; усиление преданности своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами организации; возникновение представления о другой стороне как о «враге», о своих целях – как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; смещение акцептов, придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
