___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений Д.МакКлелланда, основанной на работах К. Левина, В.Аткинсона и др. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (Му) и мотива избегания неудачи (Мн). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск – субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, “нормативного уровня” выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложные уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Мотивация здесь очень важна. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель – это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат. Собственно, в силу своей “желаемости” он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.
В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяется не только мотивами, но тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции “валентности – инструментальности – ожидания” (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепциями К.Левина, Д.МакКлеланда, В.Аткинсон, занимавшихся мотивацией достижений. Х.Хеккаузен объединил эти подходы в “расширенной модели мотивации”. На основе этих подходов В.Врум разработал концепцию мотивации трудовой деятельности “теорию ожидания”. Основополагающим понятием теории В.Врума является понятие ожидания (О). Ожидание это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение, которое принимает человек по вопросу заняться определенной деятельностью или нет, является функцией: субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.
Валентность (В) – это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности. По данным Дж.Кемпбелла и Р.Притчарда сама деятельность также обладает валентностью. Сама по себе привлекательность еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима еще оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значения от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно практике управления. В данное время она признана наиболее широко.
Другая широко известная теория из группы процессуальных, это “теория справедливости”. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т.е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: 1 отношение между собственным усилием в работе и результатом (например, вознаграждением); 2 отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство – чувство несправедливости. Мотивация даёт хорошие резкльтаты в рекламной и промоутерской деятельности, очень понравился наш проект, который предлагет дешевый интернет в спбурге. Если субъективно отношение оценивается как несправедливое, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором – остается на старом уровне.
Одна из базовых проблем в психологии труда – как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных “теория Х”, “теория Y”, “теория Z” (Д.МакГрегор, О.Шелдон, В.Оучи).
“Теория Х” (О Шелдон) базируется на следующих положениях:
-Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избегать. Она не является для них мотиватором.
-Людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их.
-Обычный (средний) человек всегда стремиться избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили.
-Основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель -всегда наибольшая экономическая выгода.
-Исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.
“Теория Y” (Д.Макгрегор) выступает альтернативой теории Х и основывается на противоположных тезисах.
-Людям изначально присуща потребность, реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать.
-Человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль – это крайние средства мотивации в труде.
-Работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности.
-Человеку свойственна инициатива, и потребность нести ответственность за свою деятельность.
-Мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему.
-Мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.
“Теория Z” (В.Оучи) развивает “теориюY” с учетом современных достижений теории управления.
-Высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками.
-Важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации.
-Мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим.
-Эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников.
-Стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности.
-Предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности.
-Определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.
Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.
В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяется не только мотивами, но тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции “валентности – инструментальности – ожидания” (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепциями К.Левина, Д.МакКлеланда, В.Аткинсон, занимавшихся мотивацией достижений. Х.Хеккаузен объединил эти подходы в “расширенной модели мотивации”. На основе этих подходов В.Врум разработал концепцию мотивации трудовой деятельности “теорию ожидания”. Основополагающим понятием теории В.Врума является понятие ожидания (О). Ожидание это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение, которое принимает человек по вопросу заняться определенной деятельностью или нет, является функцией: субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.
Валентность (В) – это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности. По данным Дж.Кемпбелла и Р.Притчарда сама деятельность также обладает валентностью. Сама по себе привлекательность еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима еще оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значения от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно практике управления. В данное время она признана наиболее широко.
Другая широко известная теория из группы процессуальных, это “теория справедливости”. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т.е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: 1 отношение между собственным усилием в работе и результатом (например, вознаграждением); 2 отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство – чувство несправедливости. Мотивация даёт хорошие резкльтаты в рекламной и промоутерской деятельности, очень понравился наш проект, который предлагет дешевый интернет в спбурге. Если субъективно отношение оценивается как несправедливое, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором – остается на старом уровне.
Одна из базовых проблем в психологии труда – как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных “теория Х”, “теория Y”, “теория Z” (Д.МакГрегор, О.Шелдон, В.Оучи).
“Теория Х” (О Шелдон) базируется на следующих положениях:
-Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избегать. Она не является для них мотиватором.
-Людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их.
-Обычный (средний) человек всегда стремиться избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили.
-Основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель -всегда наибольшая экономическая выгода.
-Исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.
“Теория Y” (Д.Макгрегор) выступает альтернативой теории Х и основывается на противоположных тезисах.
-Людям изначально присуща потребность, реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать.
-Человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль – это крайние средства мотивации в труде.
-Работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности.
-Человеку свойственна инициатива, и потребность нести ответственность за свою деятельность.
-Мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему.
-Мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.
“Теория Z” (В.Оучи) развивает “теориюY” с учетом современных достижений теории управления.
-Высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками.
-Важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации.
-Мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим.
-Эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников.
-Стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности.
-Предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности.
-Определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.
Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
