___Здравствуйте уважаемые читатели моего информационного портала “Продавать-Много.РФ”.
___Сравнительно-генетический метод (в психологии) – путь изучения закономерностей психической деятельности посредством сравнения качественно определенных ступеней или фаз ее развития, формирования или разрушения Известны 4 вида генетического метода: 1) филогенетический; 2) исторический, он предназначен для раскрытия законов развития психики и сознания людей в различных общественно-экономических формациях от первобытнообщинного строя до современности; 3) онтогенетический, который охватывает изучение возрастных фаз развития психики и сознания, формирования личности человека с учетом социально обусловленных форм и методов воспитания, обучения и трудовой деятельности; 4) психопатологический, он применяется при изучении и сравнении нормальной и нарушенной психики.
Методы экспертных оценок – это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов. Эти мнения обычно выражены частично в количественной, частично в качественной форме. Экспертные исследования проводят с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР (ЛПР – лицо принимающее решение). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают Рабочую группу которая и организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию.
Метод экспертных оценок – Сущность метода экспертных оценок состоит в проведении экспертами анализа проблемы с количественной оценкой суждений и обработкой их результатов. Обобщенное мнение группы экспертов принимается как решение проблемы.
Метод анализа продуктов деятельности метод известен также, как праксиметрический метод. Он основывается на том, что в результатах работы человека оказываются его знания, умения и навыки, способности, внимательность и наблюдательность, черты характера. Следовательно, продукты деятельности дают возможность увидеть в них самые разнообразные психические качества и свойства личности, уровень их развития. Продукты деятельности человека можно анализировать также в процессе их создания. Наблюдая этот процесс, можно выявить не только его качество, но и динамику, темп работы, отношение к заданию. Данные наблюдения помогают глубже и всесторонне познать умственные, эмоциональные, волевые и характерные качества и свойства личности. Анализ ошибок как таких отклонений от образца (нормативно заданных трудовых действий), которые приводят к отрицательному влиянию на продукт труда, – может оказать существенную помощь в изучении психологической структуры трудовой. Ошибки, обусловленные “личным” фактором (уровнем квалификации, отношением к работе, функциональным состоянием, стойкими индивидуальными свойствами личности) являются предметом изучения психолога в области психологии труда.
Методы оценки профессиональных компетенций:
. Биографический метод
. Интервью
. Тестирование
. Групповые методы
Биографический метод помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами. Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Разновидность этого метода – “зондирующая анкета”, помогает вычленить некоторые важные личностные характеристики еще до встречи с кандидатом. Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Но при всей внешней простоте зондирующая анкета требует психологических знаний, интуиции и умения читать между строк. Ее недостатком является субъективизм, а также невозможность проверить достоверность изложенной информации, поэтому ее необходимо использовать в комплексе с другими методами.
Сравнительно-генетический метод позволяет уяснить, что маркетинговые решения для продуктов являются самыми важными при разработке стратегий продвижения товара или услуги. Интервью, или собеседование – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого. Эта беседа проводится по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное интервью не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения последовательности вопросов и условий его проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов. Собеседование является одним из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований, в зависимости от места проведения, целям (предварительное, ознакомительное, оценочное), составу (с одним или несколькими интервьюерами). Российские психологи предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ) , которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.
Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации. К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос. В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) – получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики.
Групповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Чаще всего в качестве групповых методов используется метод мозгового штурма (техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов), групповой дискуссий (упражнение, участники которого должны проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по ее разрешения), ролевые (основана на принятии условной роли, дающей участникам возможность исследовать свое «естественное», т.е. привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов, освоить новые поведенческие стратегии), моделирующие (на замене реальности обобщенной и абстрактной моделью) и деловые(имитируют работу организации. В отличие от ролевой игры имитация не предполагает погружения в роль) игры. По сравнению с другими методами групповые методы обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ценное отличие групповых методов – они носят не только диагностический, но и развивающий характер.
Наиболее распространенной схемой аттестации в последнее время считается экспертная оценка результатов выполнения работы. Однако этот подход имеет ряд существенных ограничений. Это и субъективность, и акцент на результативной, а не процессуальной стороне деятельности, да и в целом метод малочувствителен и не дает широкой и развернутой дифференцированности оценок. Далеко не каждый аспект педагогической деятельности может быть однозначно проинтерпретирован экспертами и самим аттестующимся, а также не совсем ясно, является ли вышеуказанный перечень необходимым и достаточным для оценки квалификации уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории. Поэтому возникает потребность в уточнении компетентностей, обеспечивающих успех педагогической деятельности, которые могли бы быть положены в основу оценки уровня квалификации педагогических кадров. Следовательно, возникает вопрос о способах выделения искомых компетентностей.
Проблема профессиональной аттестации не может быть адекватно решена без использования различных процедур психологического анализа деятельности. Актуальность этой проблемы заключается в сложности выработки критериев для адекватного оценивания работающего персонала. Особое значение последнее замечание имеет в отношении субъект-субъектных видов деятельности. Задача аттестации персонала организации во многом зависит от единиц анализа деятельности конкретного сотрудника. Помогает решить данную проблему так называемый функцкионально-психологический подход к оценке персонала. Деятельность каждого сотрудника в рамках этого подхода рассматривается как набор определенных функций, которые необходимо выполнить для эффективного осуществления своих задач. Таким образом, оценивать необходимо не столько конечный результат деятельности, сколько качество и уровень исполнения тех функций, которые присущи той или иной профессии, должности. Если профессионал успешно выполняет определенный набор функций, мы можем сделать вывод о его компетентности и эффективности как работника.
Методы экспертных оценок – это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов. Эти мнения обычно выражены частично в количественной, частично в качественной форме. Экспертные исследования проводят с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР (ЛПР – лицо принимающее решение). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают Рабочую группу которая и организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию.
Метод экспертных оценок – Сущность метода экспертных оценок состоит в проведении экспертами анализа проблемы с количественной оценкой суждений и обработкой их результатов. Обобщенное мнение группы экспертов принимается как решение проблемы.
Метод анализа продуктов деятельности метод известен также, как праксиметрический метод. Он основывается на том, что в результатах работы человека оказываются его знания, умения и навыки, способности, внимательность и наблюдательность, черты характера. Следовательно, продукты деятельности дают возможность увидеть в них самые разнообразные психические качества и свойства личности, уровень их развития. Продукты деятельности человека можно анализировать также в процессе их создания. Наблюдая этот процесс, можно выявить не только его качество, но и динамику, темп работы, отношение к заданию. Данные наблюдения помогают глубже и всесторонне познать умственные, эмоциональные, волевые и характерные качества и свойства личности. Анализ ошибок как таких отклонений от образца (нормативно заданных трудовых действий), которые приводят к отрицательному влиянию на продукт труда, – может оказать существенную помощь в изучении психологической структуры трудовой. Ошибки, обусловленные “личным” фактором (уровнем квалификации, отношением к работе, функциональным состоянием, стойкими индивидуальными свойствами личности) являются предметом изучения психолога в области психологии труда.
Методы оценки профессиональных компетенций:
. Биографический метод
. Интервью
. Тестирование
. Групповые методы
Биографический метод помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами. Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Разновидность этого метода – “зондирующая анкета”, помогает вычленить некоторые важные личностные характеристики еще до встречи с кандидатом. Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Но при всей внешней простоте зондирующая анкета требует психологических знаний, интуиции и умения читать между строк. Ее недостатком является субъективизм, а также невозможность проверить достоверность изложенной информации, поэтому ее необходимо использовать в комплексе с другими методами.
Сравнительно-генетический метод позволяет уяснить, что маркетинговые решения для продуктов являются самыми важными при разработке стратегий продвижения товара или услуги. Интервью, или собеседование – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого. Эта беседа проводится по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное интервью не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения последовательности вопросов и условий его проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов. Собеседование является одним из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований, в зависимости от места проведения, целям (предварительное, ознакомительное, оценочное), составу (с одним или несколькими интервьюерами). Российские психологи предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ) , которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.
Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации. К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос. В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) – получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики.
Групповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Чаще всего в качестве групповых методов используется метод мозгового штурма (техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов), групповой дискуссий (упражнение, участники которого должны проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по ее разрешения), ролевые (основана на принятии условной роли, дающей участникам возможность исследовать свое «естественное», т.е. привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов, освоить новые поведенческие стратегии), моделирующие (на замене реальности обобщенной и абстрактной моделью) и деловые(имитируют работу организации. В отличие от ролевой игры имитация не предполагает погружения в роль) игры. По сравнению с другими методами групповые методы обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ценное отличие групповых методов – они носят не только диагностический, но и развивающий характер.
Наиболее распространенной схемой аттестации в последнее время считается экспертная оценка результатов выполнения работы. Однако этот подход имеет ряд существенных ограничений. Это и субъективность, и акцент на результативной, а не процессуальной стороне деятельности, да и в целом метод малочувствителен и не дает широкой и развернутой дифференцированности оценок. Далеко не каждый аспект педагогической деятельности может быть однозначно проинтерпретирован экспертами и самим аттестующимся, а также не совсем ясно, является ли вышеуказанный перечень необходимым и достаточным для оценки квалификации уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории. Поэтому возникает потребность в уточнении компетентностей, обеспечивающих успех педагогической деятельности, которые могли бы быть положены в основу оценки уровня квалификации педагогических кадров. Следовательно, возникает вопрос о способах выделения искомых компетентностей.
Проблема профессиональной аттестации не может быть адекватно решена без использования различных процедур психологического анализа деятельности. Актуальность этой проблемы заключается в сложности выработки критериев для адекватного оценивания работающего персонала. Особое значение последнее замечание имеет в отношении субъект-субъектных видов деятельности. Задача аттестации персонала организации во многом зависит от единиц анализа деятельности конкретного сотрудника. Помогает решить данную проблему так называемый функцкионально-психологический подход к оценке персонала. Деятельность каждого сотрудника в рамках этого подхода рассматривается как набор определенных функций, которые необходимо выполнить для эффективного осуществления своих задач. Таким образом, оценивать необходимо не столько конечный результат деятельности, сколько качество и уровень исполнения тех функций, которые присущи той или иной профессии, должности. Если профессионал успешно выполняет определенный набор функций, мы можем сделать вывод о его компетентности и эффективности как работника.
___
___
___________________________________________
P.S.
___Уважаемый читатель!!! Уверен, что эта интересная информация будет очень полезна для Вас, избавив от множества проблем в повседневной жизни. В знак благодарности, прошу Вас поощрить скромного автора незначительной суммой денег.
___Конечно, Вы можете этого и не делать. В то же время подмечено, что в жизни есть баланс. Если сделать кому-то добро, то оно вернётся к Вам через определённое время в несколько большем количестве. А если сделать человеку зло, то оно возвращается в очень скором времени и значительно большим.
___Предлагаю сделать свой посильный вклад (сумму можно менять):
___
____________________________________________
